O co pytać na rozmowie rekrutacyjnej?

Gerturda jest smutna, bo musi zostać w samochodzie. Ponieważ jest potworem ze strasznego filmu, nie wolno jej iść do pracy z Romanem.
Obiecali na tej rozmowie, a teraz kicha!

Poszukiwanie nowej pracy to trudne zadanie. Jeszcze trudniejsze jest przejście rozmowy kwalifikacyjnej. Napisano już dużo o tym, jak przygotować się do niej — jednak niedawne spotkanie z bliską mi osobą, która również ubiega się o pracę w sektorze uświadomiła mi, że nie wystarczy wiedzieć, co odpowiedzieć na pytania zadawane na “interwju”. Trzeba również wiedzieć, o co zapytać.

A to jest prawdziwa sztuka. Jakie pytania zadać potencjalnemu pracodawcy aby dowiedzieć się, czy posada jest dla nas? Czy warto ją podjąć? Jak wywąchać potencjalne problemy? Pomyślałem, że napiszę o tym — rekrutowałem i byłem rekrutowany, słyszałem więc i widziałem różne rzeczy. Pytałem też. Hop siup, jedziemy; jak upewnić się, że chcemy pracować w tej nowej, wspaniałej firmie?

Zaraz, zaraz…

Co on tam napisał? “Żeby się upewnić, że chcemy pracować w tej firmie?” Czy nie wystarczy, że idziemy na tę rozmowę — czy to nie jest wystarczająco świadome zachowanie?

Prawdę mówiąc, często chyba zapominamy zadać sobie pytanie: dlaczego ja chcę pracować w tej firmie, a nie innej? Czym mnie przyciąga? Czy to konieczność podyktowana faktem, że nie wykształciłem jeszcze zdolności zamiany powietrza w pożywienie? Czy też jest coś więcej — może chcę się rozwijać, a obecnie jest to niemożliwe? Może w tej pracy pracuje Zosia, która wywołuje u mnie nagłobicie serca (od razu rozwieję wątpliwości: to jest kiepski powód). A może chcę w tej firmie pracować dlatego, że jej produkty są niesamowite i czeka mnie przy ich tworzeniu masa zabawy?

Odpowiedz sobie na te wszystkie pytania, zanim wstrzelisz się w kamasze i pójdziesz nawijać o tym, jaki fajny (albo fajna) jesteś. To wbrew pozorom nie jest proste pytanie.

A kiedy już wymyślisz dobrą odpowiedź, to przeczytaj tekst poniżej. Uwaga: będzie tu więcej pytań, niż odpowiedzi.

O co pytać na rozmowie kwalifikacyjnej?

Wyobraź sobie, że siedzisz naprzeciwko człowieka, który być może będzie twoim szefem lub szefową. Rozmawialiście już o tobie, a teraz słyszysz: “A czy jest coś, o co chciałbyś zapytać?”. Na usta cisną się pytania związane z zarobkami, godzinami pracy, zasadami pobierania dni wolnych i innymi typowymi sprawami. Jest jednak cały zestaw pytań mniej oczywistych – i jeszcze mniej oczywistych odpowiedzi, które mogą pomóc ci podjąć dobrą decyzję. I tak, bez specjalnej kolejności:

Jak podejmujecie decyzje projektowe?

W wielu firmach panuje bałagan — ale, jak już zapewne wiesz, jeszcze gorzej jest, kiedy zarząd lub szefujący zespołom podejmują decyzje wyssane z palca. Zwłaszcza, kiedy podejmują je sami. Spróbuj się dowiedzieć, czy drużyny projektowe mają jakąś autonomię, czy są sterowane “z góry” i proszone o ślepe wykonywanie poleceń. W jaki sposób w podejmowaniu decyzji uwzględnia się różnych specjalistów — na przykład, jaki wpływ mają projektanci UX na decyzje związane z developmentem i odwrotnie?

Jak pracujecie z klientem?

Czy klient to tylko maszyna do generowania pieniędzy, czy jego ekspertyza liczy się w procesie projektowym — i jak się po nią sięga? Jak wygląda proces angażowania klienta w badania, w planowanie, w projektowanie? Często spotykam się z tym, że jest to koncept nieznany. Czy na pewno chcesz tracić czas w firmie, w którym klient zredukowany jest do ręki przynoszącej brief — a potem podpisującej fakturę?

Jak uwzględniacie w pracy potrzeby użytkownika końcowego?

Czy tu trzeba coś tłumaczyć? Pewnie nie. Ale podam Wam przykład; znam firmę, w której materiał do agile stories (czyli historii napędzającej development) tworzy manager wysysający je z palca. Można tak, oczywiście… Zapytaj siebie jednak, czy to ma sens.

Jak często będę mógł/mogła rozmawiać z klientem i użytkownikami?

Zdawało mi się już słyszeć: “klientem to ty się nie zajmuj, od tego mamy account managerów”. Dziękuję, postoję (albo położę się). UX bez bezpośredniego — choćby i nadzorowanego — dostępu do klientów do jak długopis bez kulki. Nie muszę chyba wspominać, że z użytkownikami jest podobnie. Ale to już na tym etapie podróży wiedzieć powinnaś (lub powinieneś).

Jak mierzycie sukces produktów?

Co to znaczy, że nam wyszło — albo nie? To znaczy, w jaki sposób zdecydujemy o tym, że efekty naszej pracy udały się, a kiedy wiedzieć będziemy, czy daliśmy ciała? Czy oceniane to jest na podstawie twardych danych (tak analitycznych jak i zebranych w efekcie obserwacji) i dobrze opracowanych założeń i celów, czy też na podstawie tego, ile razy klaśnie w dłonie prezes? I co stanie się w przypadku, kiedy coś się nie powiedzie? Czy firma i zespół potrafi traktować porażkę jako naukę o kliencie i jego zachowaniach — oraz o sobie — czy tylko zamiata wszystko pod dywan?

Jak będzie wyglądać ta firma za pięć lat?

To jest często bardzo zaskakujące pytanie; zazwyczaj zadaje się je kandydatom i kandydatkom: “gdzie widzisz siebie za pięć lat?”. Jaka jest dobra odpowiedź, którą chciałbym usłyszeć, zadając to pytanie (potencjalnemu) nowemu szefowi? O taka: “Nie wiemy, bo zdefiniuje to market i nasi klienci. Ale na pewno będziemy adaptować się do tego, co się wydarzy.” Słyszałem już takie odpowiedzi, więc to możliwe. Pytaj.

Jakie doświadczenie mają osoby kierujące zespołem?

Kto będzie twoim szefem i jakie ma do tego predyspozycje? Czy to UX, który właśnie w prezencie otrzymał zespół i nie wie, co z tym zrobić? A może jest to zahartowana w ogniu walki osoba, która od lat pracuje na rynku IT? Warto o to spytać; niedoświadczony szef to proszenie się o kłopoty, ale z drugiej strony pewnego rodzaju świeżość. Tylko ty będziesz wiedzieć, czy to dobrze, czy nie!

Jak upewniacie się, że pracownicy się rozwijają?

“Nawet papier toaletowy wie, że żeby żyć, trzeba się rozwijać” — jak to mówi stare przysłowie. Pytania o rozwój często nie zadajemy, myśląc, że przecież pracując rozwiniemy się tak czy inaczej. To jednak często okazuje się nieprawdą, a nasza droga zawodowa staje się męczącą przeprawą przez strumień brązowej mazi. Nic się nie dzieje; stagnacja, brak aktywności. Czy zatem pracodawca umożliwi nam dostęp do literatury i szkoleń? Do konferencji? Jaki jest budżet treningowy? Czy w ogóle jest? Czy otoczeni będziemy kolegami i koleżankami z większym stażem? Czy w firmie istnieją zdefiniowane metody dzielenia się wiedzą, choćby w postaci spotkań wewnętrznych, biblioteki książek, gadek na czatach? Co ma was w tej firmie zatrzymać — poza doświadczeniem samej pracy i kasą na koncie?

Jak będziecie mierzyć mój rozwój?

Czy znajdzie się w firmie mentor? Czy pracownicy mają zdefiniowany plan rozwoju, nad którym mogą pracować razem z szefem? Jak często o nim rozmawiają; jak często można go zmodyfikować? I w jaki sposób się ich z niego “rozlicza”?

Co z projektami w wolnym czasie?

Wiele firm prezentuje kompletnie idiotyczne podejście do wolnego czasu swoich pracowników, zabraniając im pracy dla przyjemności — najczęściej zagrabiając sobie “na zapas” prawa intelektualne do ich pomysłów. Niestety, takie są realia, większość organizacji bowiem sądzi, że zatrudnia niesamowitych geniuszy, którzy dodatkowo mogą kiedyś zajść im za skórę, opracowując produkt lepszy niż ich własne. Jest to myślenie rodem ze średniowiecza; po pierwsze, jeśli coś wymyślę i będzie to naprawdę rewolucja, to dam radę obejść prawa o IP (intellectual property), bo zawsze można coś wykombinować. Po drugie, firma, która myśli, że pracownik może — a nawet powinien — rozwijać się tylko w czasie pracy jest najzwyczajniej w świecie naiwna i postępuje nieetycznie. Nie jesteś niewolnikiem. Upewnij się, że będzie dla ciebie istnieć rozwój poza pracą i czas poza pracą. Uwaga, łatwo nie będzie, niestety. Mnie udało się to dopiero przy przejściu na 100% freelance.

O co jeszcze pytać?

Oto lista różnych rzeczy, które przychodzą mi do głowy na rozmowach kwalifikacyjnych — i pytań, które już słyszałem jako osoba zajmująca się rekrutacją. Jedne będą mniej, a inne bardziej oczywiste.

  1. Czy pozwalacie na pracę z domu lub spoza siedziby firmy? Nie? W 2018? O.
  2. Czy dzielicie się udziałami w firmie lub przyznajecie premie? A jeśli nie, to co innego zapewniacie jako metodę gratyfikacji? I czy coś w ogóle?
  3. Czy mogę u was pracować jako kontraktor, czy jest to zatrudnienie w tzw. pełnym wymiarze godzin? Ja wolę to pierwsze, ale nie każdy tak ma. Słyszałem zresztą, że w Polsce często jest to jedyna możliwość… Uch. Współczuję, jeśli tak jest.
  4. Mac czy PC? Proste. Od pecetów boli mnie głowa. Włącznie z oczami. Od makówek — tylko oczy. Z dwojga złego wolę ból jednego organu.
  5. Stojące biurka! Czy zrozumieliście już, że to jedyna zdrowa i sensowna opcja, czy też dalej każecie ludziom siedzieć na dupach i psuć sobie okrężnice?
  6. Jakie dodatkowe benefity udostępniacie? Ping-pong i piwo w piątki? Wyjazdy integracyjne? Niektórym to odpowiada; innym nie. Ja wolę firmę, która zainwestuje pieniądze w mój rozwój, a nie w browca. Ale to ja; ty możesz chcieć czegoś innego i jest to zupełnie w porządku.

Pytań jest dużo więcej, ale nie ma co nudzić. Zresztą podałem tutaj sporo pomysłów; na pewno dodasz własne.

O co zatem chodzi?

Zapamiętaj, że nie jesteś niewolnikiem. Firma da ci pracę — ale ty dasz jej bardzo dużo z siebie. To musi być układ działający dla obu stron. Tak, wiem; podniosą się głosy, że “w Polsce to se można, zwłaszcza na początku, przecież pracę trudno dostać, to co mam wybrzydzać, posiedzę rok i może się zmieni, zobaczymy…”. Można i tak — ale czy za rok będziesz szukać nowej pracy, zły, zmęczony i wypalony? Na rynku jest i będzie coraz więcej firm, które rozumieją, że dobrego pracownika trzeba sobie wyhodować. Szukaj ich.

A co, jeśli nie masz odwagi?

Pomyśl o tym w ten sposób: będziesz tworzyć przyjazne i miłe użytkownikowi rozwiązania. Z efektów twojej pracy będą korzystać dziesiątki, a może setki czy tysiące osób. Twoja praca to duża odpowiedzialność. Użytkownicy końcowi nie będą stronić od zadawania pytań, na które niełatwo będzie zdobyć odpowiedź. Na przykład: “dlaczego ten program nie działa, jak powinien?”. Warto się zatem upewnić, że ty dostaniesz szansę wykonania swojej pracy nie tylko z satysfakcją, ale i dumą. Oraz, że rozwiniesz skrzydła. Nie daj się złamać już na początku — nie zatrudniaj się w miejscu, które sprowadzi cię do roli planktonu w bajorze niezdefiniowanych procesów i machinacji. Masz wartość i bądź jej świadom. Lub świadoma. Do przodu!

Jak to mówią, stay tuned, albowiem następny wpis będzie o tym, jak zatrzymać pracownika w firmie. Chyba już przeczuwacie, co napiszę.